Jak skutecznie motywować zespół?

Stworzenie zespołu nie wydaje się skomplikowane. Wystarczy zebrać grupę ludzi o odpowiednich kwalifikacjach i wyznaczyć im cele do osiągnięcia a oni zaczną oni działać sprawnie i efektywnie... Nic bardziej mylnego. Rzeczywistość bardzo często odbiega od oczekiwań menedżera. Jak więc wpłynąć na pracowników, aby zmotywować ich działania? 

Pierwszym i najważniejszym sposobem jest (bardzo często pomijane w różnego rodzaju opracowaniach dotyczących motywowania) nie demotywowanie. Wydaje się to banalne, ale pamiętaj, że najprostsze rozwiązania mogą okazać się najbardziej skuteczne.

To, co najczęściej zniechęca ludzi do podejmowania wysiłku w pracy, sprowadza się do postaw i prostych interakcji pomiędzy menedżerem a pracownikiem. Przyglądając się sobie i swojej pracy, nastaw się na unikanie podstawowych błędów w zarządzaniu ludźmi. Poniżej znajdziesz konkretne sposoby motywowania, które możesz stosować, zamiast kontynuować działania, które zniechęcają ludzi.

Oto lista najczęstszych sposobów na zmniejszenie motywacji pracowników.

1. Niezauważanie czyjegoś wysiłku i wkładu pracy.

Zdarza się, i to wcale nie tak rzadko, że pracownicy sami z siebie robią w pracy nieco więcej niż jest od nich oczekiwane. Czasem są to drobiazgi, ale czasem całkiem spore wyrzeczenie dla pracownika. Jeżeli menedżer przeoczy tę sytuację lub (wiedząc o niej) przemilczy sprawę, to oczywiste jest, że następnym razem nie tylko pracownik nie będzie się dodatkowo starał, ale nawet swoje podstawowe obowiązki może wykonywać mniej starannie. Warto pamiętać, że tę metodę można stosować również, kiedy widzimy, że ktoś po prostu dobrze robi to, co do niego należy, bez dodatkowych fajerwerków. To doskonała okazja, żeby dać znać, że to widzisz i doceniasz. Częstym błędem jest uznanie, że to normalne, że ludzie się starają, w końcu za to im płacisz. Takie myśli sprawiają jednak, że koncentrujesz się głównie na wyszukiwaniu niedoskonałości, niedociągnięć, a nie na tym, co jest wykonane dobrze. Zamieniasz się w kontroler, a przestajesz być menedżerem dodającym ludziom energii do działania. Jak by to było, gdyby poświęcając tylko chwilę dziennie na rozmowę z każdym pracownikiem, mogłabyś/mógłbyś sprawić, że ludzie pracowaliby chętniej i z większym zaangażowaniem?

Co w zamian? 

Opisuj to, co jest zrobione dobrze. Używaj szczegółów. Skupiaj się na opisie wykonywanego zadania, a nie na ocenianiu samego pracownika. Pamiętaj, że nikt nie lubi, gdy ktoś przyczepia mu etykiety (nawet pozytywne). Za to, gdy opisujesz konkrety, pracownik wie, co dokładnie doceniasz w jego pracy. Lepiej powiedzieć: „Jak tu czysto! Przyjemnie jest przebywać w takim pomieszczeniu. Podłoga po prostu lśni, a w kątach ani śladu kurzu”, niż: „Marto, jesteś taka solidna i pracowita. Świetnie sprzątasz!”. Jeśli wydaje Ci się, że to dokładnie to samo – sprawdź w praktyce. Mów ludziom, co dobrze robią, a nie mów im, jacy są, i zobacz różnicę. Pamiętaj, że warto mówić o swoich pozytywnych emocjach i odczuciach, ale tylko jeśli Twój zachwyt jest szczery. Zawsze dziękuj za ponadprogramowy wkład i wysiłek.

2. Niepozwalanie na popełnianie błędów.

Wydaje się oczywiste, że skoro zatrudniasz wykwalifikowany personel i płacisz mu za wykonywaną pracę, to oczekujesz, że wszystko będzie zrobione tak jak trzeba. Masz jednak do czynienia z ludźmi, nie z maszynami. Każdy w pracy prędzej czy później popełni błąd. Jest wiele firm, w których pracownicy wręcz boją się przyznać do trudności, bo menedżer obciąży ich odpowiedzialnością lub zarządzi karę finansową. Dochodzi do sytuacji, w których na własną rękę próbują błąd naprawić. To bardzo niebezpieczne działania, które mogą się skończyć utratą klienta lub wpłynąć negatywnie na wizerunek firmy. 

Co w zamian? 

Zdrowszym podejściem jest traktowanie błędów jako możliwości do uczenia się, a menedżer zamiast przerzucania odpowiedzialności lub stosowania kar, zadaje jedno proste pytanie: „Jak mogę Ci pomóc?”. Może się wydawać, że dla i tak przeciążonego pracą menedżera to będzie dodatkowy wysiłek. Niektórzy oburzają się i twierdzą, że nie będą przecież wyręczać pracowników. Ci, którzy stosują tę zasadę w praktyce, wiedzą jednak, ile czasu „zaoszczędzi się”, oferując pracownikowi pomoc (nie musisz np. naprawiać daleko idących następstw nieodpowiedniej reakcji pracownika). Poza tym nie chodzi przecież o robienie czegoś za pracownika, ale raczej o wskazanie sposobu lub wyrażenie zgody na proponowane przez kogoś rozwiązanie. Rozmowa, która towarzyszy zamknięciu sprawy, jest niezwykłym motywatorem. Cały zespół (nie tylko osoba, której sprawa dotyczy) zaczyna sobie zdawać sprawę, że w trudnych sytuacjach mogą liczyć na wsparcie. To dodaje ludziom pewności, odwagi, zwiększa bezpieczeństwo i poprawia klimat emocjonalny w zespole (możesz sobie również wyobrazić, jakie negatywne emocje pojawiają się w sytuacji przeciwnej, gdy menedżer zamiast wsparcia obarcza pracownika odpowiedzialnością – wpływ takiej mieszanki na motywację całego zespołu jest znaczny, oczywiście na minus). Dobre omówienie i ewentualne wprowadzenie nowych rozwiązań pozwala też na unikanie podobnych wydarzeń w przyszłości.

3. Traktowanie tak samo nowych pracowników i tych zasłużonych, pracujących dłużej. 

Są menedżerowie, którzy uważają, że wszystkich pracowników trzeba traktować tak samo. Ja uważam, że ludzi w ogóle trzeba traktować w taki sposób, aby nikt nie czuł się gorszy. W niemal każdej firmie są jednak tacy, którzy pracowali w niej prawie od początku, którzy sprawdzili się już w wielu sytuacjach. Do zespołu dochodzą też wciąż nowe osoby. Dobrym sposobem na motywowanie całego zespołu jest docenianie pracy zaangażowanych wieloletnich współpracowników. Nie chodzi tylko o aspekt finansowy. Okazać wdzięczność i uznanie można np. poprzez umożliwienie doboru elastycznych godzin pracy, wyjazd szkoleniowy, możliwość wykonywania niektórych zadań w domu, przydzielenie laptopa, samochodu, telefonu komórkowego. Pamiętaj, że doświadczeni pracownicy lubią, gdy doceniasz ich kwalifikacje. Nagrodą może być więc na przykład zwiększenie odpowiedzialności, zakresu kompetencji, przydzielenie prestiżowych bądź szczególnie odpowiedzialnych obowiązków i zadań, udział w ważnych decyzjach działu lub firmy, udział w imprezach firmowych. Takie podejście wpłynie na cały zespół. Młodzi pracownicy zobaczą przed sobą perspektywy licznych przywilejów, o ile zasłużą na to zarówno stażem pracy, jak i zaangażowaniem. Osoby z większym doświadczeniem poczują się docenione, zmniejszy się ryzyko wypalenia, a Ty będziesz spokojna o wysokie kwalifikacje i dobrą motywację całego zespołu. 

Doświadczeni pracownicy lubią, gdy doceniasz ich kwalifikacje. Nagrodą może być więc na przykład zwiększenie odpowiedzialności, zakresu kompetencji, przydzielenie prestiżowych bądź szczególnie odpowiedzialnych obowiązków i zadań, udział w ważnych decyzjach działu lub firmy, udział w imprezach firmowych. 

W praktyce

Zamiast podsumowania jeszcze kilka praktycznych rad. Motywuj przy każdej sposobności. Rozmawiaj z każdym członkiem zespołu o jego pracy, interesuj się, jak sobie radzi, zachęcaj do dzielenie się trudnościami, na jakie napotyka, wysłuchuj jego pomysłów, udzielaj rad – jeśli jest taka potrzeba, oferuj pomoc. Pomaga też humor – możesz być źródłem dobrego nastroju zespołu każdego dnia. Jeżeli poprowadzisz zwykłą rozmowę umiejętnie, może ona stać się źródłem codziennej motywacji.

Irena Mydlarz | Certyfikowany trener, psycholog, wykładowca. Wspiera organizacje w rozwoju, wspomaga wdrażanie strategii marketingowych, sprzedażowych, obsługi klienta. Prowadzi konsultacje biznesowe i indywidualne.

BEAUTY FORUM W ramach naszej witryny stosujemy pliki cookies w celu świadczenia Państwu usług na najwyższym poziomie, w sposób dostosowany do Państwa indywidualnych potrzeb i preferencji. Korzystanie z witryny bez zmiany ustawień dotyczących cookies oznacza, że będą one zamieszczane w Państwa urządzeniu końcowym. Możecie Państwo dokonać w każdym czasie zmiany ustawień dotyczących przechowywania i uzyskiwania dostępu do cookies przy pomocy ustawień przeglądarki lub urządzenia końcowego, z których Państwo korzystacie.. Więcej informacji Zamknij