Z tego artykułu dowiesz się:

• Jak uniknąć niechcianych rotacji personelu?

• W jaki sposób dbać o dobre relacje z pracownikami i jakie systemy motywacyjne są pomocne w budowanie więzi.

• Co jest ważne dla pracowników w kontekście relacji z pracodawcą i jednocześnie sprzyja rozwojowi firmy?

• Czym są kafeteryjne systemy wynagradzania? 

Wskazówki dla pracodawców i menedżerów – Jednym z zadań właściciela lub menedżera salonu jest stworzenie zgranego i efektywnego zespołu. Jego członkowie powinni czuć, iż znajdują się w miejscu, w którym mogą wykonywać swoją pracę w optymalnych dla nich warunkach. Jak więc sprawić, by pracownik nie szukał nowych wyzwań poza naszą firmą, czuł się z nią związany i współodpowiedzialny za jej rozwój? 

Osoby prowadzące własną działalność gospodarczą muszą na co dzień stawiać czoło wielu wyzwaniom. Mieć nie tylko pomysł, ale i wykazać się konsekwencją, uporem, przedsiębiorczością, doskonałym wyczuciem w zakresie potrzeb rynku. Niebagatelne znaczenie mają umiejętności menedżerskie. Trafny wybór pracowników, świadome wykorzystanie ich potencjału oraz odpowiednie motywowanie często decydują o powodzeniu biznesu. Dotyczy to każdej dziedziny gospodarki, jest również niezwykle ważne w branży beauty.

Najważniejsze zasady

Niestety wcale niemało pracodawców stosuje metodę, którą można nazwać „motywowaniem przez zastraszanie”. Pracownicy nieustannie otrzymują informację, że są do zastąpienia, wobec tego powinni cieszyć się z samego faktu, że pracują. Zastraszony pracownik jest jednak nieefektywny, unika obowiązków, pracuje niewydajnie, rośnie w nim poczucie zniechęcenia i frustracji. W efekcie pracodawca traci, gdyż tylko zaangażowani i zmotywowani pracownicy są skuteczni i efektywni, co może przekładać się na potencjał wzrostu rentowności organizacji. Co więc zrobić, by pracownicy identyfikowali się ze swoją firmą i pracowali wydajnie dla jej dobra? Znaczna część stosowanych przez pracodawców systemów motywacyjnych ogranicza się do bodźców doraźnych, które chwilowo poprawiają rezultaty pracy zatrudnionych osób, jednak na dłuższą metę okazują się mało skuteczne. Tylko długofalowe działania mogą przynosić wymierne rezultaty. Stąd skuteczne mogą okazać się następujące działania:

– Poziom otrzymywanego wynagrodzenia powinien zaspokajać podstawowe potrzeby pracownika. Jest to warunek wstępny, konieczny do spełnienia, by można było mówić o jakichkolwiek systemach motywacyjnych;

– Płace i inne składniki wynagrodzenia powinny być porównywalne z osiągalnymi w innych firmach na podobnych stanowiskach – aby przeciwdziałać fluktuacji pracowników; 

– W firmie niezbędne jest jasne ustalenie pożądanego poziomu efektywności. Pracownicy powinni znać zasady wynagradzania i podstawy „karania”;

– Wynagrodzenie za określoną pracę powinno być proporcjonalne do ponoszonych nakładów i uzyskanych efektów; 

– Należy pamiętać, że systemy motywacyjne oparte na nagrodach są znacznie skuteczniejsze niż te oparte na karach. Nadmierne stosowanie kar wytwarza zarówno u karanych, jak i u pozostałych pracowników negatywną postawę wobec firmy. Trzeba podkreślić, że system nagród i kar sprawdzi się tylko w takiej organizacji, gdzie pracodawca dobrze zna swoich pracowników. 

Do wprowadzenia skutecznego systemu kar i nagród niezbędne jest przestrzeganie następujących reguł: 

– Rzeczowe i precyzyjne informowanie podwładnych o obowiązującym systemie – jakie zachowania i czynności są nagradzane, a jakie karane;

– Zarówno sukcesy, jak i potknięcia pracownika powinny być dostrzegane; 

– Konieczna jest konsekwencja w stosowaniu wprowadzonego systemu. Nie może być tak, że to  samo przewinienie jednego dnia jest sankcjonowane, a drugiego uchodzi na sucho;

– Ważne jest, aby nagroda była atrakcyjna, tak by warto było o nią walczyć, a kara odpowiednio surowa; 

– Bezwzględnie należy przestrzegać zasady, że nagany nie można udzielać w obecności innych pracowników.

Błędy w wynagradzaniu

Dla ogromnej części zatrudnionych podstawowy czynnik motywacyjny stanowią pieniądze. Pracownicy odczuwają satysfakcję, gdy dostają podwyżkę lub premię. Z kolei dla pracodawcy, który prowadzi własną działalność gospodarczą, każda złotówka jest ważna. Jakich więc błędów unikać przy stosowaniu nagród pieniężnych? Do najczęściej popełnianych błędów należą:

– Wynagradzanie pracowników „po równo”. Równomierny podział nagród, tak aby nikt nie czuł się skrzywdzony, prowadzi do nagradzania również tych osób, które faktycznie nie powinny ich dostać. Najbardziej motywujący charakter mają te nagrody, które są trudno dostępne. Aby naprawdę wzmocnić motywację, warto więc przemyśleć wręczanie nagród o wyższej wartości mniejszej grupie zasłużonych pracowników;

– Rozbudzanie u pracowników nadmiernych oczekiwań. Dobry menedżer powinien starać się obiecywać nieco mniej, tak aby rzeczywistość finansowa przewyższała oczekiwania pracowników, a nie odwrotnie; 

– Nagradzanie na długo po wykonaniu zadania. Zdecydowanie lepiej wynagradzać bezpośrednio po wykonaniu zadania, tak aby pracownicy mieli świadomość, za co otrzymują nagrodę;

– Brak informacji o udzieleniu nagrody. Pracownicy dopiero na wyciągach bankowych zauważają, że przyznano im nagrodzę. Zdecydowanie lepiej poinformować ich bezpośrednio ustnie lub wręczając stosowne pismo.

Inne sposoby motywowania

Utracie cennych pracowników zapobiega w dużej mierze podejmowanie działań, które czynią pracę na każdym stanowisku bardziej odpowiedzialną i stawiającą większe wyzwania, dając okazję do osobistego rozwoju. Można tu zastosować następujące techniki:

– Poszerzenie pracy – nadanie sensu wykonywanej czynności poprzez poszerzenie zakresu działań, ograniczenie ich „wycinkowości”, tak aby pracownik dostrzegał swój udział i znaczenie dla całości procesu;

– Rotacja zadań (przemienność czynności) – dzięki rotacyjnemu systemowi pracy pracownik uzyskuje zróżnicowane kwalifikacje; 

– Wzbogacenie pracy – pracownik otrzymuje pewną swobodę co do kolejności i sposobu realizacji poszczególnych zadań, korygowania ewentualnych błędów, wykonywania bardziej złożonych i interesujących zadań, zwiększenia zakresu odpowiedzialności, kontaktów, rozwijania zdolności kreatywnych; 

– Wprowadzenie wariantowych rozkładów czasu pracy – czyli możliwość elastycznego kształtowania czasu własnej pracy i idąca za tym samodzielność w realizowaniu zadań.

Podejmowanie działań, które dają pracownikowi możliwości osobistego rozwoju i spełniania się na zajmowanym stanowisku, sprzyja budowaniu więzi z pracodawcą.

Możliwości awansu

Stwarzanie możliwości awansowania w ramach organizacji ma ogromny wpływ na lojalność jej pracowników. Każdy awans w ramach organizacji związuje „awansowanego” z firmą i wzmacnia jego zaangażowanie. Rekrutacja wewnętrzna to jeden z najefektywniejszych sposobów połączenia potrzeb przedsiębiorstwa z aspiracjami pracowników. Konsekwentne stosowanie tej metody oznacza, że zawsze, gdy pojawia się wakat, pierwszeństwo powinno się przyznać własnemu personelowi. Rekrutacja wewnętrzna umożliwia zdecydowane ograniczenie fluktuacji personelu. Pracownik niezadowolony ze swojego stanowiska czy osiąganych wyników może to stanowisko zmienić i przekwalifikować się bez konieczności opuszczania firmy. Konsekwentne stosowanie zasad awansowania pracowników zatrudnionych w organizacji przynosi istotne korzyści:

– Wzrost motywacji personelu;

– Obsadzenie atrakcyjnego stanowiska osobą z firmy daje realną nadzieję pozostałym pracownikom na awans;

– Fakt, że kandydat jest znany pracodawcy, znacznie zmniejsza możliwość popełnienia błędu polegającego na obsadzeniu stanowiska niewłaściwą osobą;

– Znajomość firmy przez pracownika ogranicza konieczność szkoleń wstępnych, powoduje skrócenie okresu adaptacyjnego; 

– Realną redukcję kosztów związanych z realizacją procesu rekrutacji.

ZDOBYWANIE NOWYCH KWALIFIKACJI 
Jednym z najskuteczniejszych sposobów zatrzymania pracowników w firmie jest właściwe kształtowanie polityki szkoleniowej. W czasach recesji firmy najczęściej rezygnują ze szkoleń. Dlatego ważne jest, aby przy ograniczonym budżecie dostosować szkolenia do potrzeb firmy i odpowiednio typować na nie właściwą grupę pracowników. Jest to zadanie, które wymaga od osoby zarządzającej dogłębnej świadomości potrzeb firmy i jej pracowników.

Wszyscy pracownicy firmy, niezależnie od stażu pracy, powinni mieć możliwość udziału w szkoleniach. Gwałtowny rozwój technologii, zmiany zasad zarządzania, przepisów prawnych itd. powodują, że nawet najdłuższy staż pracy nie gwarantuje właściwego wykonywania obowiązków 

Korzyści jest dużo, dlaczego jednak wiele firm programowo na wolne stanowiska zatrudnia osoby z zewnątrz? Do głównych powodów wskazywanych przez pracodawców zalicza się:

– Rekrutacja wewnętrzna ogranicza liczbę utalentowanych kandydatów, spośród których pracodawca może wybierać;

– Pracownicy pominięci przy awansie czują się pokrzywdzeni;

– Mogą wystąpić trudności w poprawnym ułożeniu stosunków między nowym przełożonym a jego dotychczasowymi kolegami;

– Następuje zahamowanie dopływu „świeżej krwi” do organizacji, powodujące np. brak nowych pomysłów, idei.

KAFETERYJNE SYSTEMY WYNAGRADZANIA
Najważniejszą cechą efektywnego systemu wynagradzania jest jego dostosowanie do potrzeb, aspiracji, oczekiwań pracowników. Podstawowym celem kafeteryjnego systemu wynagradzania jest dostosowanie świadczenia do preferencji i potrzeb pracowników. Beneficja przyjmują formę rzeczową. Mogą do nich należeć np. dodatkowy płatny urlop; opłata za samodzielnie wybrane przez pracownika szkolenia lub kursy, np. języków obcych; opłata za usługi medyczne dla pracownika i jego rodziny; pokrywanie opłat za karnety sportowe; możliwość skrócenia tygodnia pracy; ruchomy czas pracy; możliwość kupna po obniżonych cenach produktów firmy.

Gdy pracownik odchodzi

Zastosowanie powyższych zasad w polityce personalnej może skutkować zatrzymaniem cennego pracownika, jednak nie w każdym przypadku. Czasem zdeterminowanie pracownika do zmiany miejsca pracy, otoczenia itd. jest tak duże, że podejmowane przez pracodawcę wysiłki mimo najszczerszych chęci okazują się bezskuteczne. Wtedy pozostaje nam tylko rozmowa w celu otrzymania informacji zwrotnej od odchodzącego pracownika na temat powodów, dla których, mimo wszystko, odchodzi. Będzie to niezwykle cenna informacja do prowadzenia dalszej polityki kadrowej w firmie, ale to temat na osobny artykuł.

Bibliografia: Sidor-Rządkowska Małgorzata, Zwolnienia pracowników a polityka personalna firmy, Wolters Kluwer, Warszawa 2010 Jacukowicz Zofia, Systemy wynagrodzeń, Poltext, Warszawa 1999 Encyklopedia Zarządzania https://mfiles.pl/pl/